Amanda Lai｜雇主品牌資深顧問
這是我們到企業做組織、人才或績效專案時，很喜歡問的一個問題。
聽起來很簡單，但如果把同一題分別問老闆、主管、HR和同仁，常常會得到四種不同答案。當公司沒有說清楚「什麼叫做優秀」，後面很多事都會開始模糊。
l 誰應該被獎勵？
l 誰適合升主管？
l 新人到底該學誰？
l 績效評估到底憑什麼？
l 公司想吸引和保留的人才的是哪一種人？
很多公司的牆上其實都有答案，同仁真正相信的，通常不是牆上的標語，是：在這家公司，什麼樣的人真的會被看見，這其實就是企業文化。當我們在協助企業做績效制度時，處理的絕對不只評估方式，我們其實是在陪企業回答一個更大的問題：
我們希望什麼樣的人，在這裡被肯定、被留下來，而且有機會承擔更多？
而專案做到後面，往往也會很自然地一路往下走。一開始可能只是現有績效管理制度怎麼優化; 接著就會發現：
• 誰來評？誰對誰負責？於是碰到匯報線;
• 再往下，又會發現有些主管很會做事，但不一定會帶人，於是碰到領導力;
• 開始談接班，就會碰到人才梯隊;
• 開始談效率，就會碰到人力與成本;
• 再繼續往前，最後常常會走到組織、文化，甚至企業下一階段到底要怎樣發展。
• 很多人一聽到企業轉型，會先想到系統、數位化或大型變革專案。實務上，我們看到的轉型常常從管理方式先變。
所以我們進場後，通常不會一開始就急著大改制度。會先問幾個基本的問題：
• 現在最卡的是哪裡？
• 誰最辛苦？
• 哪件事如果不先處理，其他改善都很難往前？
• 問到最後對方會感受到：公司以前靠這套方式走得很好，接下來還走得動嗎？
這或許是很多製造業與B2B中小企業真正的轉型起點。有些公司制度已經很多了，挑戰是主管還沒有長起來; 有些公司已經走到下一步：不缺制度，是缺下一批人。組織發展最怕做了很多，卻不是現在最需要的那一步。這也是我們在顧問工作裡很重要的一件事。
不急著塞更多制度，而是陪企業先看清楚：你現在到底卡在哪裡？下一步，最值得先動的是什麼？
這些事情常常最後會回歸到雇主品牌，無論是否新人，在公司工作時，官網或者牆上高掛的標語很抽象，他真正感受到的是：
• 我知不知道自己該做好什麼？
• 主管有沒有真的在帶我？
• 做得好會不會被看見？
• 我有沒有機會往下一步走？
• 這家公司，值不值得我把幾年時間放在這裡？
老實說，這類型的顧問案並不是每一家企業都做得起來。 因為要真正往下做，企業要願意讓顧問看見很多不那麼漂亮的地方，這些通常是企業最脆弱的所在。對經營層來說，願意把這些問題攤開來看，本身就需要勇氣，更難的是，看見之後還願意行動。 我們也因此一直很珍惜這類合作，因為這代表經營者不是只想把公司包裝得更好看，而是真的想把公司變得更好; 毫無例外，我們發現這樣的企業發展都越來越好。除了協助企業釐清現況與未來方向，我們的信念是一定要先動起來，再邊作邊優化，作為陪跑的人，我們最重要的任務是認準目標、排除萬難。
我們一直相信：雇主品牌，不用急著對外把公司說得更好，這件事最終還是回到所有人每天的感受，當同仁真的感受到這家公司有方向、有人帶、有成長的機會、做得好會被看見被獎勵，他才會願意留下來，才會願意跟別人說：這裡值得來。
對我們來說，這就是雇主品牌真正開始發生的地方。如果你也正在為組織與人才發展跟不上業務成長而著急，歡迎與我們聯繫探討。