Amanda Lai｜人才组织发展顾问
这是我们到企业做组织、人才或绩效专案时，很喜欢问的一个问题。
听起来很简单，但如果把同一题分别问老板、主管、HR和同仁，常常会得到四种不同答案。当公司没有说清楚「什么叫做优秀」，后面很多事都会开始模糊。
• 谁应该被奖励？
• 谁适合升主管？
• 新人到底该学谁？
• 绩效评估到底凭什么？
• 公司想吸引和保留的人才的是哪一种人？
很多公司的墙上其实都有答案，同仁真正相信的，通常不是墙上的标语，是：在这家公司，什么样的人真的会被看见，这其实就是企业文化。当我们在协助企业做绩效制度时，处理的绝对不只评估方式，我们其实是在陪企业回答一个更大的问题：
我们希望什么样的人，在这里被肯定、被留下来，而且有机会承担更多？
而专案做到后面，往往也会很自然地一路往下走。一开始可能只是现有绩效管理制度怎么优化; 接着就会发现：
• 谁来评？谁对谁负责？于是碰到汇报线;
• 再往下，又会发现有些主管很会做事，但不一定会带人，于是碰到领导力;
• 开始谈接班，就会碰到人才梯队;
• 开始谈效率，就会碰到人力与成本;
• 再继续往前，最后常常会走到组织、文化，甚至企业下一阶段到底要怎样发展。
• 很多人一听到企业转型，会先想到系统、数位化或大型变革专案。实务上，我们看到的转型常常从管理方式先变。
所以我们进场后，通常不会一开始就急着大改制度。会先问几个基本的问题：
• 现在最卡的是哪里？
• 谁最辛苦？
• 哪件事如果不先处理，其他改善都很难往前？
• 问到最后对方会感受到：公司以前靠这套方式走得很好，接下来还走得动吗？
这或许是很多制造业与B2B中小企业真正的转型起点。有些公司制度已经很多了，挑战是主管还没有长起来; 有些公司已经走到下一步：不缺制度，是缺下一批人。组织发展最怕做了很多，却不是现在最需要的那一步。这也是我们在顾问工作里很重要的一件事。
不急着塞更多制度，而是陪企业先看清楚：你现在到底卡在哪里？下一步，最值得先动的是什么？
这些事情常常最后会回归到雇主品牌，无论是否新人，在公司工作时，官网或者墙上高挂的标语很抽象，他真正感受到的是：
• 我知不知道自己该做好什么？
• 主管有没有真的在带我？
• 做得好会不会被看见？
• 我有没有机会往下一步走？
• 这家公司，值不值得我把几年时间放在这里？
老实说，这类型的顾问案并不是每一家企业都做得起来。 因为要真正往下做，企业要愿意让顾问看见很多不那么漂亮的地方，这些通常是企业最脆弱的所在。对经营层来说，愿意把这些问题摊开来看，本身就需要勇气，更难的是，看见之后还愿意行动。 我们也因此一直很珍惜这类合作，因为这代表经营者不是只想把公司包装得更好看，而是真的想把公司变得更好; 毫无例外，我们发现这样的企业发展都越来越好。除了协助企业厘清现况与未来方向，我们的信念是一定要先动起来，再边作边优化，作为陪跑的人，我们最重要的任务是认准目标、排除万难。
我们一直相信：雇主品牌，不用急着对外把公司说得更好，这件事最终还是回到所有人每天的感受，当同仁真的感受到这家公司有方向、有人带、有成长的机会、做得好会被看见被奖励，他才会愿意留下来，才会愿意跟别人说：这里值得来。
对我们来说，这就是雇主品牌真正开始发生的地方。如果你也正在为组织与人才发展跟不上业务成长而着急，欢迎与我们联系探讨。